Introductie persoonlijkheid:
Persoonlijkheid kan worden omschreven als het geheel van karaktereigenschappen van een persoon waarmee zijn of haar manier van denken, beleving van emotie, motivatie en gedrag op een unieke manier worden beïnvloed in verschillende situaties en over langere tijd. Deze unieke invloed van iemands persoonlijkheid leidt tot een karakteristiek gedragspatroon.
Uw persoonlijkheid is een belangrijk onderdeel van een assessment. Hiermee wordt gepoogd inzicht te verkrijgen in hoe u zult reageren in toekomstige werksituaties. Er wordt gekeken naar de karaktereigenschappen die van toegevoegde waarde kunnen zijn in situaties die kenmerkend zijn bij de uitvoering van de functie waarvoor u op assessment komt.
Het meten van uw persoonlijkheid:
Uw persoonlijkheid wordt in alle onderdelen van een assessment meegenomen. In de simulaties, het (STAR-)interview, uw cv en ook uit de capaciteitentests kunnen karaktertrekken naar voren komen zoals nauwkeurigheid, doorzettingsvermogen en zelfvertrouwen.
Theorie achter persoonlijkheidsvragenlijsten:
In de wetenschap is er tot nu toe geen consensus over wat persoonlijkheid precies inhoudt en welk model persoonlijkheid het beste omschrijft. Toch is er één persoonlijkheidsmodel dat verreweg de meeste ondersteuning krijgt, dat is het ‘big five’ model. De meeste persoonlijkheidsvragenlijsten zijn derhalve gebaseerd op dit model. De ‘big five’ beschrijft de volgende vijf persoonlijkheidskenmerken:
- Openheid voor nieuwe ervaringen
Nieuwsgierig/inventief tegenover consistent/voorzichtig - Consciëntieusheid
Efficiënt/georganiseerd tegenover laksheid/gebrek aan motivatie - Extraversie
Sociaal/energiek tegenover solitair/gereserveerd - Vriendelijkheid
Goedaardig/warm tegenover kwaadaardig/kil - Emotionele stabiliteit
Gevoelig/nerveus tegenover stabiel/zelfverzekerd
Het loont de moeite om u goed voor te bereiden op de persoonlijkheidsvragenlijsten. De voorspellende waarde van deze vragenlijsten aangaande toekomstige werkprestaties is beperkt, maar in de assessmentpraktijk wordt hier vaak waarde aan gehecht.
Soorten persoonlijkheidsvragenlijsten:
- De OPQ (Occupational Personality Questionaire) van testaanbieder SHL:
Dit is de meest gebruikte test in de wereld, waaronder in Nederland. Het betreft een zogenaamde ipsatieve test, waarbij u een keuze moet maken uit een beperkt aantal stellingen die betrekking hebben op persoonlijkheidstrekken. Bij het maken van een keuze voor de één sluit u per definitie de ander uit op die specifieke vraag. Om deze reden treden er complicaties op aangaande de objectiviteit van de vragenlijst. Toch heeft SHL deze grotendeels weten te overbruggen en is de vragenlijst als voldoende beoordeeld door de COTAN-commissie. Een commissie die zich bezighoudt met het beoordelen van de kwaliteit van testmateriaal.De test is met name populair bij assessmentbureaus omdat er wordt gecontroleerd op consistentie in de gegeven antwoorden. Als u de test hebt geprobeerd te beïnvloeden, maar dit niet op een consistente manier doet, dan komt dit naar voren.Een voorbeeld van een vraag van de OPQ: (In de toekomst treft u op deze site een OPQ simulatie)U krijgt eerst drie stellingen:- Ik vind het leuk om nieuwe dingen uit te proberen
- Ik heb vaak originele ideeën
- Ik neem graag de leiding in een groep
Een voorbeeld van een vraag van de OPQ:(In de toekomst treft u op deze site een OPQ simulatie)
U wordt vervolgens gevraagd om van deze stellingen aan te geven welke het meest op u van toepassing is en welke het minst. De stellingen representeren eigenschappen. De stelling “ik heb vaak originele ideeën” staat bijvoorbeeld voor de big five eigenschap van “openheid voor nieuwe ervaringen”. Indien u probeert om maar wat in te vullen, of soms op het gevoel voor een bepaalde stelling te kiezen, dan kan het zijn dat u de ene keer een stelling selecteert als “het minst op u van toepassing” en de volgende keer een stelling van dezelfde eigenschap als “het meest op u van toepassing” kiest. In dat geval treedt er inconsistentie op en komt uit de uitslag naar voren dat u de test inconsistent heeft ingevuld. Dit heeft tot gevolg dat de uitslag als minder betrouwbaar wordt gezien. Dit kunt u voorkomen door de test sowieso vanuit een zakelijke achtergrond in te vullen. Daarnaast kunt u proberen om de test vanuit uw functierol in te vullen. Denk dus niet per vraag wat u gaat invullen, maar vanuit een rol. Dit is een tip die vaak werkt, maar persoonlijkheid blijft een dynamisch begrip. Zodoende kunnen we niet garanderen dat deze methode voor ieder individu werkt. Het beste is om de test eerlijk in te vullen, met als gevolg de gewenste persoonlijkheid voor de betreffende functie.
In de toekomst kunt u hier een simulatie van een dergelijke test invullen waardoor u hier beter mee bekend kunt raken.
- De Shapes (Engelse benaming voor ‘vorm’, dit verwijst naar de vorm van iemands persoonlijkheid) van testaanbieder HROrganizer:
Dit is tevens een veel gebruikte test in Europa, met name in Nederland. Ook deze test kan worden gezien als een ipsatieve test, omdat uw waardering voor de ene stelling ten koste gaat van de andere stelling.Een voorbeeldvraag van de Shapes: (in de toekomst treft u op deze site een Shapes simulatie)U krijgt drie stellingen:
Ik voel mij op mijn gemak in onbekend gezelschap- Ik sta open voor onconventionele plannen
- Ik hou van structuur in mijn werk
- Ik voel me op mijn gemak bij bijeenkomsten waar ik niemand ken
Vervolgens wordt aan u gevraagd om een beperkt aantal punten te verdelen over de mate waarop de stellingen op u van toepassing zijn.
Dit is anders dan bij de OPQ van SHL waarbij u specifiek voor één stelling moet kiezen, maar doordat u bij deze test een beperkt aantal punten te verdelen krijgt, treedt hetzelfde effect op. Het toekennen van punten aan de éne stelling betekent dat u die punten niet aan de andere stellingen kunt toekennen. Indien u probeert om gewenste antwoorden in te vullen, of soms op het gevoel voor een bepaalde stelling kiest, dan kan het zijn dat u de ene keer heel weinig punten aan een stelling geeft, en de andere keer heel veel. Dit zal worden gezien als inconsistent. Dit kunt u voorkomen door de test sowieso vanuit een zakelijke achtergrond in te vullen. Het kan bijvoorbeeld zijn dat u in persoonlijke sfeer zorgzamer bent dan in een zakelijke sfeer. Daarnaast kunt u proberen om de test vanuit uw functierol in te vullen. Denk dus niet per vraag wat u gaat invullen, maar vanuit een rol. Dit is een tip die vaak werkt, maar persoonlijkheid blijft een dynamisch begrip. Zodoende kunnen we niet garanderen dat deze methode voor ieder individu werkt. Het beste is om de test eerlijk in te vullen, met als gevolg de gewenste persoonlijkheid voor de betreffende functie.
In de toekomst kunt u hier een simulatie van een dergelijke test invullen waardoor u hier beter mee bekend kunt raken.
